Ota koppi Vertaispöydän(TM) joulukuun vinkeistä!

Stressi edesauttaa muutosten läpivientiä. Tehokkuuden kannalta henkilöstön optimaalinen sijainti löytyy ns. venymisalueelta, jossa olo ei käy liian mukavaksi muttei toisaalta paniikinomaiseksikaan. Menestyvän toimitusjohtajan keskeisimpiä rakennuspalikoita on kyky jaksottaa merkittävät toimenpiteet tai muutokset toimenpiteiden ketjuksi siten, että hankkeet pitävät organisaation eri osat jatkuvasti liikkeessä ja stimuloituna, sitä kuitenkaan tukehduttamatta. BCG (Boston Consulting Group, 6/2018) on arvioinut osaltaan organisaation olevan parhaimmillaan silloin, kun merkittäviä toiminnallisia tai strategisia toimenpiteitä mobilisoidaan vuositasolla 3-4 kpl. Ne eivät myöskään ole määrämuotoisia tai etene säännönmukaisesti, mutta ne limittyvät aina ajallisesti toisiinsa.

Maalaisjärjen loppuessa selkänojille on usein käyttöä. Ytimekäs tasa- tai yhdenvertaisuussuunnitelma on erinomainen työkalu, kun pitää ottaa kantaa yksittäisten henkilöiden normista poikkeavaan toimintaan tai toiveisiin. Olipa kyseessä sitten velvoitteiden hoitaminen, toimintamallit tai vaikkapa etätyön pelisäännöt, niin suunnitelma helpottaa johtajan elämää potentiaalisen konfliktitilanteen lähestyessä ja sellaisia ratkoessa.

Palautteen antamista, vastaanottamista ja konfliktien ehkäisyä voi puolestaan helpottaa henkilöiden välinen ”Valmentajasopimus”. Kuka tahansa voi sellaista pyytää ja solmia kollegansa kanssa, mutta siihen kuuluu, että molemmilla on sen jälkeen lupa antaa ja halu vastaanottaa rakentavaa palautetta yhteisen kehittymisen nimissä.

Innovointi on kovaa työtä. Albert Einstein totesi, että jos keksimiseen tai ongelmanratkaisuun annetaan tunti aikaa, niin siitä 55 minuuttia kannattaa käyttää ongelman pohtimiseen ja 5 minuuttia ratkaisun luomiseen. Toiminnalliset innovaatiot eivät synny innovaatiotiimeissä vaan kulttuurissa, jossa rohkaistaan ajattelemaan toisin ja keskitytään erityisesti kehitystoiminnan panosten mittaamiseen. Innovointi ottaa aikaa, joten tuotosten mittaaminen on aivan liian hidasta prosessien kiihdyttämiseksi. Palkitse siis suunnasta ja pyrkimyksestä, niin hedelmät kasvavat kyllä itsestään. Hyviä panosmittareita organisaation rohkaisuun voivat olla mm. käytetty aika, tilaisuudet, osallistuneiden ihmisten tai syntyneiden ideoiden määrä.

Muista myös, että innovaatioiden todellinen kiihdyttäjiä ovat suhteet ja kommunikaatio niiden ihmisten välillä, jotka eivät ajattele samalla tavalla. Toiminnalle varatun ympäristön täytyy siksi olla turvallinen eikä siellä saa olla poliittisesti oikeita tai vääriä näkemyksiä, sillä muutoin välttämätön dialogi ei johda tuloksiin.

Mistä työtehokkuus syntyy? Tyytyväinen työntekijä ei ole vielä tae työtehokkuudesta. Sen sijaan sitoutuneen työntekijän tehokkuus kasvaa tyypillisesti n. 30 % ja inspiroituneen työntekijän tehokkuus jo lähes 50% perustyytyväiseen nähden. Helppoa, jos maltat tutkia ja tuntea henkilöstösi motivaatiotekijöitä ja sovittaa johtamiskäytännöt sen mukaisesti. Kannattaa myös pohtia, että olisiko seuraavassa henkilöstö-tutkimuksessa syytä keskittyä erityisesti innostus- ja sitoutuneisuustekijöihin tyytyväisyystekijöiden sijaan. Tyytyväinen kun voi olla monesta syystä eikä syy ole aina välttämättä yrityksen edun mukainen.